キャリア開発を通して
組織を活性化する
コンサルティングファーム

働きがいのある会社づくりのためのパートナーとして

――ご依頼の経緯を教えてください

三浦：　最初の導入は2020年です。特定の部署からキャリア形成支援を導入することになりました。このキャリア形成支援は、初めての取組みでしたので、我々だけでは難しいと考えておりました。そこで、キャリア形成のプロであるアビライトさんにお願いさせていただいたのが始まりです。

奥田：　キャリア形成支援の全社的な取組みの導入は、社長の考えとキャリア開発部（当時は人事部）からの提案がうまく合致してスタートした形です。人材育成と働き方の両輪をサポートしていく上で、より個人のキャリアにスポットを当てることになりました。

三浦：　現在、東和薬品におけるキャリア形成支援は、より働きがいのある会社にしていこうという重要なテーマに対する施策のひとつと位置づけています。制度の改定や人材育成の基盤の強化といったインフラだけでなく、社員一人ひとりが会社の中でどんなことをしたいのかを思い描いて、仕事に取り組んでいただくことがとても重要だと考えています。そのような中で導入時から現在に至るまで、当社のキャリア形成支援に関連する一連の研修やキャリア開発部員のキャリア面談スキル向上のための仕組みづくりをアビライトさんにご依頼し、伴走していただいています。

丁寧なヒアリングと東和薬品の課題に沿ったオリジナルの提案

――アビライトをお選びいただいた理由はありますか

奥田：　ひとつは安部先生のお力が大きいです。そして、東和薬品に寄り添っていただけることが一番大きかったです。
今どのような課題があって、どのようにしていきたいか、と丁寧にヒアリングしてくださり、しっかりと当社の現状を認識いただいた上で、プログラムやアプローチを提案いただきました。例えば、「新卒入社4年目の課題は、こういうことだと思う」というように伝えると、「それならば、こうした内容はどうですか」と具体的に示していただけるところです。

――寄り添ったというのは、具体的にはどんなお悩みがあったのでしょうか

奥田：当初は私たちも始めたばかりなので、キャリアに対する課題が明確かと言われると、どういう課題があるか把握できていないと感じていました。
ご一緒に進めていく中で、そもそもキャリアって何なの？それを考えたらどうなるの？といった本当に基礎の基礎から全社的に共有・浸透できていないということが課題であるとわかりました。
そこで土壌作りから始めようということで、研修も含め、何をしたら浸透するかというアドバイスもいただきました。専門的な視点をいただくことで、根っこの課題が分かったと思います。

より良い研修のために妥協せず丁寧に向き合う

――現在実施されている新卒入社4年目、新任管理職の階層別研修について教えてください

奥田：　新卒入社4年目を迎えた段階、新任管理職に昇格した段階を節目の一つと考えています。
新卒入社4年目は先輩から独り立ちし、後輩も入ってくるタイミングであるため、一定のキャリア形成ができたところで、自身が先輩としてどうあるべきか、これから自分自身が仕事とどう向き合うかを考える時間を設けています。
新任管理職研修は、新任の課長職クラスを指しています。管理職という大きな役割を担う変化の時にキャリアについて考えるようにしています。
この２階層で実施することで、相乗効果も期待しています。「研修の中でこういうことをした」など、お互いに話ができたらよいと思っています。

三浦：　我々、この二つを「キャリアを考えてみる節目の機会」と考えています。これ以外にも節目の機会をつくりたいと考えています。

――アビライトに研修を依頼してみていかがでしたか

奥田：　年度内に複数回実施しています。研修の中でキャリアビジョンを実現するための行動計画を書き、次のフォローアップまでに実行に移します。実際にやってみてどうだったか、やれたこと、やれなかったことの振り返りを行う形で進めてくださっているのが効果的だと感じています。

また、各回の研修終了後、先生とすぐに振り返りがあり、「このディスカッションがあまり盛り上がらなかった」となれば、すぐに先生がプログラム構成を考えなおしたり、順番を変えたりしてくださるのが助かります。クラスの雰囲気や受講者に合わせて細かくチューニングをしていただいているのも受講者に寄り添ってくださっていると感じます。

先生の頼れるところは、やはり分からないことに対してすごく的確にフィードバックをいただけるところです。例えば、事務局の運営に対しても相談すればすぐに提案もいただけますし、他社でのご経験も豊富にお持ちなので回答もすごく丁寧にしていただけるところも、とても大きいかなと思っております。

三浦：一連の研修終了後に事務局と振り返りの機会を別途つくってくださっていて、今年の研修の振り返りや社内状況をふまえて、来年度はどうしましょう、という形で課題を共有できているのも大きいのかなと思ってます。

――研修後の変化に実感はありますか

三浦：　研修受講者の個人のアンケート結果では、「キャリアを描くことができた」「行動につなげることができた」といった項目の数値が上がってきています。
キャリア形成支援そのものは、短期的に成果が出る取り組みではないので、5年後、10年後に会社がどう変わっているか初めてわかると思うんです。それくらいのスパンで追わないといけないと思っています。他の長期施策も同様でポイントは、振り返りと改善をしながら、必ずやり続けることだと思ってます。

トレーニングと評価の繰り返しでキャリア面談のスキルアップを実感

――研修以外のご支援についてはいかがでしょうか

三浦：　階層別の研修以外にも依頼の幅がひろがっています。2021年度から我々人事のキャリア開発部員が、全社員に対してのキャリア面談を導入しているのですが、実施にあたり面談スキルが必要になるので、そのための研修を年3回から始めて、今はスキルアップのトレーニングをキャリア開発部員向けに年2回ほど実施していただいています。部員のキャリア面談スキルがぐっと上がっていると思います。スキルを評価するための面談スキル認定制度の設計と認定試験の実施もしていただいているので、体感だけでなく合格者の数が一つの指標にもなっています。

奥田：　このトレーニングでは、基本理論の講義のあと、ロールプレイングが多めにあります。先生から適宜、具体的にここが良かった、ここをもうちょっと改善していきましょう、と良い所も悪い所も率直にフィードバックをいただけるので、すぐに内省して次はここを直さなくてはというのが、すごく明確になる内容です。

今後も頼れるパートナーとして

――最後にアビライトへの期待やご要望をお聞かせください

三浦：先生には、施策を実行していく上で生じる悩みについてもご相談に乗っていただいています。研修に関しては、先ほど奥田も言っていましたけど、弊社に寄り添っていただきながらすごく考えて組んでくださっているので、毎年グレードアップをしていると感じます。昨年に対して今年はこうしよう、と様々な提案をいただけますし、臨機応変な対応にも満足しています。引き続き、よろしくお願いいたします。
（インタビュアー：外部ライター）

当社からのコメント

東和薬品様は、社員数が3000名を超える大きな組織でありながら、社員一人ひとりに至るまでワークのみならずライフも含めたキャリア実現をとても大切にされています。キャリア関連の研修だけでも年間で多数実施されますが、毎回のガイダンスではキャリア開発部から会社を取り巻く環境や社員に対する期待が伝えられ、おのずと社員の皆さまが東和薬品での仕事に使命感をもち、同じ方向にビジョンを向けていらっしゃるように感じます。
研修運営のアウトソースも委託していただいていますが、任せきりでなく丁寧にきめ細かく連携してくださることで弊社も大変助けられています。目標達成のために手間を惜しまずロジカルに検討を重ねながら、「社員にとってより良いキャリア支援とは」を追求するキャリア開発部の皆さまと近い距離でお仕事をさせていただけることに私どももやりがいをいただいています。
企業におけるキャリア支援は短期的な成果が見えにくいため、導入そのものをためらわれたり、研修などの一部施策のみに偏ったりしてしまうケースも少なくないと感じています。制度導入・研修・フォロー・面談と網羅的に展開され、真に一人ひとりが目指すキャリアビジョンに寄り添い働き甲斐のある会社を目指される皆さまに、微力ながらお力添えできるよう私どもも努めてまいります。今後ともよろしくお願い申し上げます。